开元棋官方正版下载 “一旦怀孕，自动离职”， 员工入职签署的这类《承诺书》真的有效吗？

近期，一份企业针对女员工在怀孕后自动离职的免责声明在社交平台上引起了广泛关注。声明中明确提到：“本人严肃承诺，在任职期间如若怀孕，本人将自愿辞职，同时放弃对本公司索要任何经济补偿和承担相关法律责任的诉求。”

这份承诺书格式规范、承诺内容清晰，它是否真的具备法律效力呢？众多企业人士认为，若能成功让员工签署此类“自愿离职”的承诺文件，一旦承诺书中提及的情况发生，员工便需无条件自行离职。然而，事实果真如此吗？

一般情况下，若条款系当事人经过协商达成共识，且内容不与国家法律法规的强制要求相冲突，也不损害社会公众利益，那么法律将认可该条款的有效性。

在上述承诺书中，双方达成一致，若一方怀孕，另一方将自愿选择辞职。然而，这份承诺书的内容实际上免除了企业的法律责任，剥夺了劳动者的合法权益，明显违反了《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》以及《中华人民共和国就业促进法》等相关法律法规的强制性条款，因此，该条款应当被视为无效。

若企业以员工违背承诺书条款为理由终止与员工的劳动合同，那么企业很可能涉嫌违法终止合同，并需承担支付赔偿金等相应的法律责任。

在现实操作中，企业要求员工签署各种承诺书的现象屡见不鲜，许多企业以为通过这种方式，提前做好准备，员工一旦按照企业规定签署了相关承诺书，便能够预防潜在的风险。然而，实际情况并非如此。

接下来，请大家跟随小编一同探讨在现实生活中较为常见的几种承诺书在法律角度上的约束力，企业主们也可以借鉴这些内容哦。

无效承诺书

放弃缴纳社保承诺书

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在为法律服务的过程中，律师们发现此类现象在劳动密集型制造类企业的一线员工中相当普遍，尤其是部分企业，然而，绝大多数情况下，员工是因个人原因自愿放弃由企业为其缴纳社保。为了规避潜在风险，企业通常会让员工签署书面承诺，承诺在发生工伤或其他可能导致企业损失的情形时，由员工个人承担责任。

依据相关法律条文，企业有责任为员工缴纳社会保险，这一责任不可因《承诺书》或协议的签订而免除。即便员工自愿签署了相关承诺，这种承诺依然不具备法律效力，员工仍有权要求企业履行其法定缴纳社保的职责。

在司法操作过程中，假如由于客观条件的制约，企业仍需雇佣这类员工，律师建议，企业有必要让这些员工签订一份书面的《拒绝缴纳社保承诺书》。这样做是为了防止员工在事后反悔，以企业未按规定缴纳社保为由，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、四十六条的规定，向企业提出经济补偿要求，从而降低法律风险。

放弃加班费承诺书

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2021年，最高法院发布的指导性案例中提及一例员工与企业达成协议，同意放弃加班费报酬的情形，该协议中明确写有“我自愿提出加入公司的奋斗者计划，并同意放弃加班费”的表述。

仲裁机构经过审理判定，加班费系对劳动者延长劳动时间的报酬补偿，《劳动法》第四十四条以及《劳动合同法》第三十一条均对企业支付加班费义务进行了明确规定。任何放弃加班费权益的协议均将免除企业的法律责任，并剥夺了劳动者的合法权益，这种做法显然是不公平的，因此应当被认定为无效。

放弃年休假承诺书

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员工在连续工作12个月之后，有权享受带薪年休假。但关于是否可以放弃这项带薪假期，依据相关法规，若员工决定放弃，则必须遵循一定的前提条件。这些条件包括：首先，企业原本计划为员工安排年休假；其次，员工需以书面形式提出放弃；最后，放弃的原因必须是员工个人的。这三项条件必须同时满足，缺一不可。

上述所提及的典型承诺书之所以被判定为无效，最根本的原因在于其承诺的具体内容与现行法律法规中的强制性条款存在冲突。

有效承诺书

保密承诺书

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企业在实际工作中开元ky888棋牌官方版，部分岗位的员工可能会接触到涉及企业关键技术、经营状况等必须保密的信息。对于这些涉密岗位开元ky888棋牌官网版，企业有权要求员工签订《保密承诺书》或《保密协议》，以此保护企业的商业机密，防止信息泄露事件的发生。

竞业限制承诺书

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在当前的局势中，企业间的竞争已经不再仅仅是资本的较量，而是更多地转向了人力资源的争夺。不少企业开始对高级管理人才或特定岗位上的专业人才提出“竞业限制”的诉求。为了维护自身的竞争优势和商业机密，企业往往要求员工签订《竞业限制承诺书》或《竞业限制协议》来达成这一目的。

服务期承诺书

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企业为了增强部分员工的技能水平和职业能力，不时会对员工进行专业的技术培训。在支付了相对较高的培训成本之后，企业通常希望员工能在公司内任职更久，从而为公司带来更大的效益。在这种情况下，企业有权要求员工签订《服务期承诺书》或《服务期协议》。

遵守规章制度承诺书

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企业管理的基石是规章制度。新员工在加入公司后，必须对现有的规章制度进行签收并深入学习，这样才能在未来的工作中切实遵守。对于那些规章制度执行较为严格的企业，特别是对于一些至关重要的制度内容，如考勤规定、真实陈述要求等，可以考虑与员工单独签订一份《遵守规章制度承诺书》开元棋盘财神捕鱼官网版下载2023，以此来规范员工的劳动纪律。

在后疫情时期，不少企业遭遇了经营上的挑战，劳动者亦承受着失业、待业以及收入下降的潜在风险。企业有必要妥善处理员工的合理要求，主动对员工实施正向激励，而非出台一些可能违反法律法规的所谓“霸王条款”来对员工施加压力。唯有与员工感同身受，才能使管理更具人性化的温度。

相关法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第十三条 规定，女性在就业方面享有与男性同等的权利。除非国家明文规定某些特定工种或岗位不适合女性从事，否则不得以性别作为拒绝女性求职或提高女性录用标准的理由。

第二十六条 规定，以下情况下的劳动合同无效或部分无效：一是利用欺诈、胁迫等手段，或者在对方处于困境时，让对方在非真实意愿的情况下签订或修改劳动合同；二是企业试图免除其法定义务，或者剥夺劳动者的合法权益；三是违反了法律或行政法规中的强制性规定。若对劳动合同的无效或部分无效存在争议，则由劳动争议仲裁机构或人民法院负责进行确认。

第四十二条 规定，若劳动者符合以下条件之一，企业便不得依据本法第四十条或第四十一条的规定终止劳动合同：其中之一为女性员工正处于怀孕、生产或哺乳阶段。

《中华人民共和国劳动法》

第二十九条 若劳动者处于以下情况之一，企业不得依照本法第二十六条、第二十七条的规定终止劳动合同：三是女性员工在怀孕、分娩或哺乳期间；四是依照法律、行政法规所规定的其他特定情况。

《中华人民共和国妇女权益保障法》

第二十七条 规定，任何组织机构均不得因员工结婚、怀孕、产假或哺乳等原因，削减女性员工的薪酬，辞退她们，或单方面解除劳动合同或服务协议。然而，若女性员工主动提出终止劳动合同或服务协议的情况则不在此限。同时，在实施国家退休政策时，各单位不得以性别为依据对女性进行不公平对待。

《中华人民共和国就业促进法》

第二十七条 我国确保女性劳动者与男性劳动者享有同等的劳动权益。企业在招聘员工时，除非国家明文规定某些工种或岗位不适合女性，否则不得以性别作为拒绝女性求职或提高女性录用标准的理由。对于录用的女性员工，企业不得在劳动合同中设定限制女性结婚或生育的条款。

《企业职工带薪年休假实施办法》

第十条第二款规定，若职工因个人原因书面提出放弃年休假，用人单位仅需支付其正常工作期间的工资报酬。

法律分析：浙江王建军律师事务所 陈涵、唐瑞雪