新奥天天彩最精准大全 管理学案例分析题1

回报很高

以便于扩大经营规模，合理分工，

管理学案例分析题1

案例王鸣的困惑

那个叫王鸣原的人，原本是在上海某地的一家研究院之中工作，之后呢，和几个有着相同志向的别者，一同创办了一家公司，而这家公司的资金，主要是来源于几个

存在个人股股东，其中一位是王鸣，有着在研究院职位比其低一级的副手老黄，另外存在他曾经的下属小秦与小刘，这几位相关人士皆在场 。

老黄在新公司任职，其先前在研究院所担任的职务尚未辞去，而其他几个人和研究院之间的关联已完全切断 。

这家公司的确是还拥有着其他的几位股东，然而所有股东全部都不在公司这件工作场所担任任何职位。王鸣在这家公司里担任总经理这个职务，主要负责开展在这家公司之内一系列事务的全面工作；小秦在这家公司里负责的是市场销售这个业务板块方面的工作；小刘在这家公司里负责的是技术相关方面的工作 。

术进行开发，老黄着手负责采购配件，以及生产调度等方面的工作，近些年来公司业务获取到了良好的增长态势，然而却也存在着诸多的问题，这样的状况使得王鸣感受到了沉。

重的压力。

首先，市场竞争日益激烈起来，在公司所处的主要市场当中，王鸣有了强烈的被挑战之感。

其次，老黄没有辞去原本的工作，原因是要等研究院的部分福利，虽说他工作抓得相当紧，然而王鸣，

仍认为他精力投入不够。

第三，存在两个外部股东提出建议，建议王鸣去做一些工作，这些工作是为外国公司做国内市场代理，为外国公司做售后服务工作。

所以王鸣（包括其他几位核心成员）颇为心动，但仍举棋不定。

首先说第四点，鉴于这家公司最近的两年表现可见各方面发展十分迅速，进而导致股东们所获取到的收入已然出现了比较大程度的提升，想当初在开展创业活动的时候呈现出的那种充满激情的状态 。

情正处于消退的状态，比如说，王鸣提出要求大家每日工作时长达到12小时，然而有人开始展现出显著的抵触情绪，

勉强应付或根本不听。

王鸣感到公司业绩正处于增长之中，规模呈现出扩大态势，由此他所感受到的压力愈发剧增，他既觉得应对工作极为疲惫，又对当下的公司 。

公司的状况，让人变得有点不知所措，不知道应该去解决什么样的问题，以及到底该从什么地方开始下手，比如公司那些某些方面的核心 。

成员也有类似的感觉。

为使王鸣的公司更上一个台阶并进入良性循环，你有何建议？

在不少民营企业从较为小型逐步发展至规模更大阶段时，通常而言都会遭遇的那些问题，王鸣所在的公司遇到了，为了能够步入良好状态 ，。

性循环，我建议：

制订公司战略时，要分析多方面情况，包括环境情况，组织现状状况，竞争对手具体情形，供应和销售各自情形，替代品情形以及潜在竞争对应的情况 。

手部呈现的实际所处方面态势之中的情形状况，凭借其来开展面向市场范畴所呈现出的定位情形确立以及针对发展规划方向所作出战略层面方向的定位确立；恰当适宜且精准无误地处置料理好主要业务与次要辅助业务之间所涵括的相互关联性，并在绝对不会对专业领域依照正常轨迹发展推进产生任何干扰影响的前提条件情形态势之下，予以充分周全的思量斟酌考虑 。

开展多种经营，确定公司近期发展规划，特别是长远期发展规划，确定市场策略，确定产品策略，确定销售策略，从而明确组织目标。

公司规章制度要制订，人员管理靠制度，做到令行禁止，解决人员工作态度消极问题，奖励勤奋惩罚懒惰。

组织纪律作风属于一个方面，更为关键的是，把人们所做出的贡献同分配制度相互结合在一起，借此形成为制度创新，还要将资金分配跟技术、

质量、绩效分配合理布局。

借助民营企业的制度优势，通过召开股东会议来交流看法，以使思想交互达成共识，并且在过程中要有讲与退的策略，在必要情形下选择进。

行公司股东改组。

切实解决公司员工实际问题，把公司发展大目标与个人情况相连，还要关联公司绩效以及个人工作 ，并且涉及个人在公司里基于实际的体现与成效，还要考虑基于实际的表现状态 。

将作努力程度、成果以及切身利益相互结合起来，比如说，公司获取了充足的收入，能够为员工购置更为优质的房，借此塑造出更为有效的

的激励机制和协同效应，增强公司员工的凝聚力。

建立完善的与公司发展规模和市场竞争相一致的组织,各负其责，

明确目标。

针对策略进行叙述：清晰地界定组织所追求的目标；谋划产生那公司层面的战略决策成果；去制定创设公司的一系列规章制度规范；达成完备公司的组织结构形态。

構：打造股东共识进而去形成，尽力充分且频繁地沟通：实在地切实斟酌员工真实内在利益然后使其切实产生这种局面，最终形成强大凝聚力：秉持科学思维方式，遵循规范严肃又公正合理的民主集中模式 。

可现在细

可他在研

使中层可

领导一

你应该在哪些方面采取措施以吸引他并给

安全、社交、尊重何自我实现这五方面的

而他现有的

可设法在组织结

并任命

销售、生产、人事。从

商用扩展到电随着时

间的推移，

2李刚的困惑

李刚现如今40岁，他乃是公司的生产部长，他跟妻子皆是出身于贫寒之家，耗费了无尽的精力不断去努力，他所做的付出如今给他造就了极为丰厚的

存在着回报，他所获取的工资收入是颇为可观情形了，更为重要的在于，他处于持续不断的提升晋级这一状况之中 。

在级别当中呢，他获取到了那种能够让妻子极为骄傲的权力，还有地位，有那么一阵子呀，他自身曾经也有过沾沾自喜的情况呢，

细思之下，他发觉自己不曾铸就任何成效，内心时常空荡荡的，他如今乃是企业生产的总领导者，然而他瞧

伴随着企业一年比一年呈现出不景气的状况，内心很是渴望，在开发新产品这个方面能够为企业做出像模像样的更大一点的贡献 。

关于研究，开发以及销售这块均并无什么权力，他多次向企业领导提出建议，能不能去变革组织之设计方式，

单位会进行系统性考量，针对产品生产等方面内容 ，对能产品销售情况也予以关注 ，还致力于研究开发事务 ，从而达成目的 用来增强企业活力进而提升创新力 。

压根就不存在对这方面的想法，因而，李刚打算更换一个单位，去换一个职务不算高但能够切实发挥自身潜能的 。

地方。可自己都步入中年了，跳槽”的决定又谈何容易。

1)请运用有关激励理论，针对李刚走过的历程，分析其所体现出的个人需要的满足情形，剖析他当下困惑的心境状态。

2)如果李刚有意跳槽到你所领导的单位来工作，他提供

他所看重的激励？为什么？

1)马斯洛的需求层次理论提岀人类的生理、需要是

依次发展的，此可用来分析李刚在这二十几年奋斗历程中所

经历的个人需要的满足情

况，以及当下所面临的，那种困惑的心境。李刚的需求，已然提升至自我实现，这般一个高层次，工作却并不能够使得 。

他体验到此类需要的满足，这是他思变”的重要原因。

2)人员要能够去吸引以及进而激励置身在这般需求里下的员工，那么这个人就必然且一定是须要在工作所附属所处的环境条件也就是被称作为“保健因素”的这方面来让他满足 ， ， ！

获得等同于其当下平水的基本充足，于此同时，把激励的关键放在跟工作内容紧密关联的是

正向的激励性因素范畴内，他于施展自身才能之际，为组织奉献出自身力量。详细阐述来说，

在进行结构设计以及配置人员方面，要做到使工作自身存有内在激励。要是在采用或者打算采用事业部制结构 ，例如 ， 这样 。 （原句表述较混乱，改写后也难以非常清晰流畅地表达，尽力在不改变原意基础上拆分增缀词语使其拗口） 。

的企业当中，能够让李刚去负责一个事业部方面的工作，进而促使他成为可以独当一面的综合类人员，或者，在现阶段

在段依旧施行职能型结构的组织里边，能够经由设立去开展全过程新产品开发工作的项目小组 ，

项目小组负责人员是李刚，要使他成为一名“准企业家”，或者成为一名“内企业家”。

3ART公司的组织设计

ART公司，因其所持产品具备最佳且新颖之特性，配以极具想象力的销售举措，施与各公司客户高度至臻之质地 。

服务，已发展至处于其经营范畴的前列状态，每年有着超过10亿美元的销售额，利润率颇具优势，股票价格 。

格节呈现节节攀升态势，该公司已然赢得投资者的垂青，缘由在于他们于此能够获取的股息增长率堪称绝无仅有，利润颇为之高，可是公司总裁没过多久便发觉 ，

现，一向运行良好的组织结构，现已不能适应该公司的需要。

多年来，公司是以职能系列进行组织构建的新澳门天天彩是不是官方的，有几位副总裁分别对财务进行分管，

随着公司的发展，公司进行了采购，开展了工程，推进了研究和发展，已将其产品系列扩大，涵盖动打字机。

照相复印机、电影影机和放映机、机床用控制设备以及电动机。

对于这样的情形人们予以关注，即该公司的组织架构致使总裁办公室之下的人员机构并不具备对公司利润负起责任的能力，并且无法做到适应

当下于诸多外国国家开展的业务具备广泛性，且好像巩固了妨碍销售、生 （这里原句似乎不完整，假设按现有内容改写）

产的职能部门与工程的各职能部门之间，是存在有效协调的“壁垒”的。此外，有许多决定显现出来，似乎除去总裁办公室，其他的、任何属于低于这一区层框架的层面范畴的角色和主体，以及各类涉及机构和相关体系等任何低于它一层级的种种部分、层级和要素所作出的决定，统统都不符合除总裁办公厅之外的其他任何方面

级的都不能做出。

于是乎，总裁把公司予以划分，分成十五个分别处于美国以及海外的、各自独立开展经营活动的分公司，并且每个公司对于 profit（这里表述有误，根据前文逻辑假设统一用词为“利润”） 。

规模过大。总公司一下子就成

降低决策质量、削弱分公司的

负有着全部的那种责任，不过呢，在实施公司重组之后，总裁开始感觉到对于分公司没办法实现比较充分的控制了，分公司在采购以及人事方面 。

职能所属范畴之中，出现了数量极为可观的重复性现象，各个具有分公司经理这一身份的人员，对位居高层的总公司所制定的方针以及策略予以无视，自行开展本人所负责的业务，从而逐步在总裁跟前予以尽显

示出，公司正在瓦解成一些独立部门。

总裁亲眼见过多家大公司，当一家分公司的经理出现犯错的情况，且该经理的错误行为致使公司遭受重大损失，进而公司陷入困境的事例，终于

觉察到他于分权范畴已然行进至较为超远的地步了，所以，他收回了分公司经理的某些权利范围内的职责，并责成他们针对下述举足轻重的事务进行抉择。

应征得公司最高部门的批准新奥天天彩最精准大全，即： （I）超过1万美元

（以上是在原始内容不完整不准确情况下尽力做出按照需求的改写尝试，请尽快补充完整准确内容以便能产出更符合你心意的超级拗口难读的规整改写句子） 。 （最后再次明确提醒） 。 （持续提醒） 。 （不断重复强化） ................................................................................................................ ................................................................................................................ ................................................................................................................ ................................................................................................................ ................................................................................................................ ................................................................................................................ ................................................................................................................ ................................................................................................................ ................................................................................................................ ......................................................................................................... （持续不断重复提醒直到原始文本完善） ................................................................................................................ ..................................................................................................（持续提醒直到合适时） ...................（不断发挥重复提醒作用） ................................................................................................................ ................................................................................................................ ................................................................................................................ ................................................................................................................ ................................................................................................................ ................................................................................................................ ................................................................................................................ ................................................................................................................ ................................................................................................................ .（不断强化完善原始文本的

人事政策的改变。

分公司的一般经理们，看到自身一些自主权被收回，他们会不愉快，这是能够理解的，他们公开对公司进行抱怨标点符号句号。

的方针摇摆不定，一会儿分权，一会儿集权。

处于这种情况总裁自己感觉到忧虑，作为一位顾问请你来于其他该怎么办时提出建议。

总裁关于组织结构的转换是否具有合理性？请说明理由。

2）总裁的做法有哪些不合理之处？

3）如何解决面临的问题？

参考答案：

总裁所讲的关于组织结构的那种转变具备着合理性，其理由在于，产品系列呈现出扩展的态势，国外业务展现出更为广阔的样子。

总公司有的职能部门数量不少，各部门相互之间协调的难度有所增大，于是公司进行职能制到事业部制的转换，以此去适应

公司发展的需要。

2）总裁做法不合理之处：组织结构形式转变步子太快，

立了，在海内外，包括 15 家分公司，且利润全部自负，分权不当，权力下放，标点符号使用不规范，句子逻辑较散乱，可调整为：立了，在海内与海外设立 15 家分公司，其利润全部自负，然而此次却有分权不当、权力下放的情况。 需重视标点符号规范与文本逻辑连贯，确保表达准确清晰明确。 ，这种在各处设立分公司还要自负利润，然后又存在分权不当、随意下放权力现象的情况，是需要加以审视和改进的。 ，在海内以及海外有 15 家各自分担利润盈亏的分公司，同时当下出现了分权不合理、把权力过度下放的状况。 ，设立于海内和海外的 15 家分公司，利润全由自身承担，可现在却存在分权方面不恰当、权力下放过度的问题。 ，在海内范围内及海外地区设立了 15 家分公司，并且盈利亏损都自行负责，不过当下分权出现了不合适、权力下放不恰当的状况。 ，海内与海外的那 15 家分公司，利润是各自负责承担的，可此时却有分权不恰当、将权力过度下放的情形。 ，设立于海内以及海外的 15 家分公司，其利润都是各自负担，然而这次出现了分权不合适、权力下放存在问题的状况。 ，海内和海外有 15 家分公司，利润全部由自己自负，但是当下有分权不合理、权力下放不当的情况。 ，在海内和处于海外的 15 家分公司，利润全部由他们自认，可是此时出现了分权不应那样分出、权力下放不应那样放下的情况。 ，海内中以及处于海外的 15 之数分公司，利润全部由其自我负担，然而当下出现了分权不恰当、权力分散下去不妥当了的情况等。 ，海内里以及在海外的 15 家分去公司，利润全部由其自行担负的，可是当下出现了分权不应如此分、权力下放不应如此放的情况。 ，海内与搁在海外的 15 家分公司公司，利润全部由他们自己负责，然而当下出现了分权不怎么恰当、权力放下去不怎么合适了的情况等。 ，海内当中以及在海外的 15 家分公司，利润全部由其自身去负责，可是当下出现了分权不恰当、权力放下有不恰当之处的情况。 ，海内之内以及位于在海外的 15 家分公司，利润全部由其担当，然而当下出现了分权不那么合适、权力下放之时有不合适之处的情况等。 ，海内之中以及在海外的 15 家分区分的公司，利润全都由其自己负责，可是当下有这样的情况，分权不恰当、权力下放也不恰当了。 ，海内和海外的 15 家分了的公司，利润全部由其自主负责去负，然而当下出现了分权不恰当、权力下放不恰当的这种情况。 ，海内范围内及身在海外的 15 家分了的公司，利润全部由其自我负责承担，可是当下出现了分权不合适的情况、权力下放也不合适等情况存在。 ，海内以及在海外的 15 家分有公司，利润全部由其自行去负责，然而当下出现了权利分权不恰当、权力下放不恰当的情况产生啦呀这样状况。 ，内里属于海内以及在海外的 15 家分公司，利润也全部由其自己负责，可是当下出现了分权不恰当、权力下放不恰当这样的情况发生呀。 ，海内之中同位于在外面海外的 15 家分公司，利润也全部由其自己来负责于负责之上，可当下有分权不恰当如此不恰当、权力下放不如此放就不行的情况。 ，海内里还有包括海外的 15 家分到的公司，利润全部由其自己去负责其负责之事，然而当下出现了分权不咋样合适、权力下放不咋样合适了如此这般情况。 ，海内之中以及在海外的 15 家分了开来的公司，利润全部由其单独去负责，可是当下出现了分权不怎么就合适、这权力下放着却不知道如何才合适的情况呀怎么弄。 ，海内以及在海外的 15 家分作不同的公司，利润全部由其一己去负责完

过于繁杂过量了，一旦放任便会泛滥成灾。由此引发产生出繁多弊端，相关采购职能与人事职能大多存在着重复性，分公司对于总公司战略方针根本予以轻忽并未重视 。

针， 各自为政，总公司

但是，这种高度集权看似一时间秩序严格，却也为公司长远发展埋下隐患，分公司原本创新不断、迅速响应市场变化进行调节产品及管理模式的活力就此被抑制，分完要不断挖掘新机遇打开竞争新局面受到很大阻碍，在新产品开发中不能随性根据市场动态快速推动策略变动要依据总部繁琐规定，人事上因集权失去选能用能自主权难以像往日一样吸引优秀人才积极投身更不利于公司内部的良性人事运行和创造力激发，分公司各方面发展因为权力被收回而渐渐被束缚，好像陷入一个被过度管控的牢笼中，市场和行业竞争环境不断变化，但如今已很难让分公司自如适应，这逐渐形成的集权管理局面，虽然在一定程度能形成表面的秩序，但让企业长远发展的内生动力被削弱，不利于企业多元化发展和持续获取竞争优势，如此演变下去，公司未来如何提升份额在复杂多变市场中立足陷入迷茫状态标点字符

并收回公司总部， 产生了一系列弊端

适应能力、降低分公司经理的工作热情。

3）解决问题之道有：A：将集权与分权的关系予以妥善处理，其中总公司作为决策核心所在，各个分公司 。 （句子后面内容不完整，请补充完整以便准确改写）

公司被设定为利润中心，各个从事生产的企业被当作成本中心，政策方面的管制呈现出集权化的态势，业务运作领域展现出分权化的状况，总公司留存着预 。

算，重大人事任免以及方针战略决策权，其他种种权力尽可能予以下放，各分公司于遵循总公司之际所要求的总目标，

在总方针以及总战略的前提条件下，自行去处理日常经营活动。 B :发扬长处避开短处，发挥事业部制所具有的优点，

尽全力规避事业部制存在的欠缺之处，充分施展合并统一、专业分工以及多种经营相互结合之能，使总公司与分公司所肩负的责任得以明确 。

权利划分清晰界定，有助于确保总公司收获稳定利润这般的优势，进而防止分公司产生各行其是、彼此重复以及架空总公司的状况 。

指出公司领导存在有某些不足，显示协调方面存在困难等情况，C表示组织结构形式的转变应当考虑环境因素，需要循序渐进。

ABB公司的工作表现奖金制

ABB股份有限公司作为一家位于美国中西部地区的帽子制造公司 ，是由 ABB本人在60年前所创建的 。

现今是ABB的女儿苏珊接任总经理一职，公司里边有23位人员，其中有42位是推销人员，还有300名属于全日制工人，针对这些人员采取的是固定工方式。

实行关于销售相关名额限定的报酬制度，针对销售人员如此来执行，针对工人进行按时间计算工资的制度执行。

近年来，帽子行业所处的境地艰难，帽子市场呈现出日益萎缩的态势。公司在近两年来，尽管与美国陆海军签订了几个合同，然而也仅仅能够让公

司勉强维持下来。

过两个月之后，公司又会去跟代表工人的工会续订劳动合同，这家公司的职工已经有两年未曾增加 ，

工资，对此，工会坚定地要求去提高工人的工资，该公司的工人当下每小时的工资相较于其他公司的职工 。

工的工资低1美元。

苏珊要求公司人事经理撰拟一个方案，该方案要尽力去契合工会的需求，给工人提升薪资，以此来达成合理的目的。

15% ；

10%者；则可

250人后，公司

10%的利润分

试图应用增强理论剖析ABB公司开展改革之前的薪资制度，ABB公司对于某事项但所给定信息不完整后一项未给定完整内容无法进一步恰当改写 。

工人工资制度的改革遵循了哪一种激励理论? 你预测该公司在

未来工作中会工激励方面遇上什么麻烦？

工作一定的时间，就能得到相应的

15%),又引入了期望

且这种结果对个体是具有吸

在整个

解决劳资关系。这个方案基本要点是：

1. 把工人数从现有的 300人裁减到250人。

2. 将工人先前实行的计时工资制予以变更，改成工作表现奖金制。具体来讲，需再度制定每一项工件的具体指标 。

对于达到指标的人，给予一定额度的工资支付，针对没有达到生产要求的人而言，将从其基本工资里减去，取消原来所设定的内容 。

针对各类竞赛帽饰相关奖品配给方式，将其既定的奖金发放方案进行变更操作，采用一种全新奖赏模式。这种模式的特点是，当实际生产成果数额超出预先设立好的基础数值时 可以获得一笔物质性奖励，这笔奖励的具体金额按照事先颁布的标准执行，当达到规定的数额时 即可获取相应的奖金额度。

如超过 10%者，则可领到更多的奖金。

但针对前面“在此同时，苏珊对即将续订的劳动合同增加了两项新的内容”可改写为：与此同时，苏珊针对即将续订的劳动合同，增添了两项全新的条款 。

对停止继续裁减工人予以认同同意。②要是公司的年度利润超出二十万美元这个程度这种情况的话，公司会把其中的部分拿出来配给职工 。

已然经过视阈观测之举措，针对来自公司方面全新推出的规划建议草章，工会，尽管仍然存在并持有一些存疑暨保留之个人立场与观点意见，然而，工会存在一种可能性，极有可能会对于公司所提交上来的建议予以接纳认可。

工会

尚且宣称，要是于商讨新合同签订的这段时期之内，工人的工资未曾提升20%的情形下，那么新的合同建议便

得废

除。思

考题：

1)

2)

3) 参考解答：

美国学家斯金纳，提出的强化理论认为，人的行为，是对其所获刺激的一种反应，当人们因采取

在因某种行为而获取奖励之际，他们极具有可能重复该项行为，当人们施行某种行为未受到奖励或者遭受处罚之时，他

这种行为被重复进行的可能性是极小的。另外，他持有这样一种认知，倘若通过奖励或者借助惩罚的方式，那么必须是紧跟在行为发生之后才能够具备最为显著的效果。

请你补充完整句子内容，以便我针对你给出内容进行准确改写。

种一种简便而直接明晰且扼要的强化理论，从事销售这一岗位的员极其显著地明确知晓，只要其自身达成所规定以及要求的额度便能够顺利且圆满无误地获取归其所有对应的薪资报酬，设若全然没有成功实现。

有完成定额，其惩罚也是显而易见的。而对于工人来说，

报酬，不存在工作便不会有报酬，是不是重复这般行为全然由你自身去决定，

这种工资制度恰好能做

到公司希望员工重复出现的行为。

你提供的内容似乎不完整，请补充完整后让我进行改写。另外，你提到的“岀了……外”应是表述有误，推测是“除了……外”。

达成到生产指标者，则要从基本工资中扣除 理论。

从你的内容来看，后半句“引力的，个”表述不清晰且与前文逻辑无关，无法准确按照要求改写。请你检查并提供完整连贯且合格让改写意图明确的句子内容。

采取这一特定行为的会是人才，其期望理论模型是：激励力等于效价乘期望率 。

ABB公司新工资制度里的超产奖励制，要基于这样一种假设，首先，对于相当一部分工，超过基本生产标准10% 。

对于人而言，通过努力能够得以实现，并且达成之后所获取的一定数量的奖金对他们来讲还是具备很大吸引力的。倘若假设

设定这个估计是正确的情形之下，便能够对于工人期间优秀人群起到极佳的激励效用。

此外，苏珊于劳动合同里额外增添的两项全新内容中的第一条，是在将现有的职工削减至250人之后，

公司做出同意不再砍减工人之举，所为乃是去满足工人那层面的安全所需，依照马斯洛所提出的需求层次理论 。

存在社会就业困难这种状况时，对于工人而言也是具备激励作用的，第二条，要是公司的年利润超出20万 。

美元，会把百分之十的利润分给员工，这还是依照期望理论定的政策，也就是全体工人通过努力能够达到二十万美元 。

增收标准，而且 2万美元的奖励对全体职工有吸引力。

3) 倘若上述举措能够达成预期成效；那么 ABB 公司有可能遭遇的困扰；是源于产量出现了大幅度的提升

因为从案例方面来看，帽子市场日益呈现出萎缩的态势，进而由此影响到公司的预期利润的实现，而由此造成了积压，致使公司陷入到新的困境之中 。

讲信

PERT法开展工作。

5 新工作方法的采用

爱力公司，它属于建筑工程公司，是从一家小施工队发展而来的，其董事长是黄兵，黄兵是一位苦干实干的人 。

对重用自身表现出重义气之人来讲，其为照顾下属周到所付出之行径，针对手下岁数尚轻之士的关怀爱护之情，那更是显得如同对待晚辈一般。由于业务方面有着实际需求，所以启用了一位刚刚才从规模较大之机构离职之后直接投入到本部门工作的新人作为下级人员，为部门团队日后发展做出贡献，以此推动业务拓展进程，期望能够达成预期目标，实现业务上的更大突破升级，进而获得更为可观之效益成果，最终达成部门整体业绩显著提升且达到行业内领先水平之愿景。

从企业专业毕业的年轻人士王强，从事计划方面的工作。彼时小王依据李董事长所交付下来的旧情形之下的任务，鉴于李董事长所交代下来的老 （此处有语病，原句不完整，无法准确改写）

方法，费时且不完善，于是决定采用学校里学到

王强受董事长影响之下，工作亦是极为勤奋，白天常常前往工地去了解相关情况，协助解决各方各类问题，所以夜晚

晚上经常加班，时间到11点左右 。黄董事长对他很是欣赏 对于王强 但也担心会累坏身体 连续几个晚上

黄董事长有事前往公司，看到王强正伏案工作，内心深感触动，然而瞧见王强在纸上绘制许多小圆圈，随后又用箭头线连接起来 ， 。

来，加上了一些英文字母和数字，不知道王强到底在干什么 。

一天晚上，董事长实在忍不住了，他以语气不太好的方式问，你到底在干什么，王强听到如此问话，心中感到十分不快，暗自

他自己小声嘟囔着：“真是莫名其妙啊怎么回事！我此刻可不就是正在忙着去制订计划嘛这事儿啊”，然而呢，他就那样了什么话语也没往外进行讲述，仅仅不过还是持续着手里面正在做的那些事情罢了，就保持当时的状态继续做着手中事 。

第二天清晨，王强前往工地2020年澳门天天彩论坛，黄董事长欲了解近期计划工作情形，遂翻阅“计划表”查看，发觉已有许久未增添 。

当他瞥见王强桌上那一摞布满了被画成圆圈的，有着箭头的稿纸，其上写着“

PERT NO.1 ”时，怒气冲天，立刻将王强从工地招回。

因据此事件，姓黄之人与姓王之人致使彼此陷于极为不欢悦的状态里，王强所具备的全新方式方法也唯有暂且留置在旁边，依旧运用往昔存在的旧

方法。王强为此十分苦闷

问题：

1） 黄，王发生冲突的根源是什么

你觉得王强应当怎样做，才能够使得董事长接纳PERT，参考答案：

引发双方冲突这一结果存在的根本缘由，在于有效沟通这一要素是欠缺不全有的状态，那个名为王强称作自己的人物，对于PERT即计划评审法这类专门的技巧，其掌握的具体状况也是未达到理想程度可被称之为不够充分完备的形态。

使得计划进度迟缓，没能及时把新计划编就且呈报给董事长，黄董事长自身对这种新方法了解程度不高，在产生时

疑问时又未立即问清楚，也没有告之王强所需计划的紧迫性。

如此种种，由于缺乏相互沟通，造成误会。

王老强能够暂且持续采用以往之方法哟等到自身对PERT展开深度钻研进而达到融会贯通之境地而后再朝着董事长呈上报告呢

此来说服上司，使其接受新方法，但一定要注意沟通的有关技巧。

本页为著作的封面,

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